De eerste baan na je studie in 2026: hoe het écht werkt

De arbeidsmarkt voor starters in 2026

Op het eerste gezicht klinkt de Nederlandse arbeidsmarkt goed: de werkloosheid is historisch laag en in veel sectoren zijn er meer vacatures dan kandidaten. Maar dat geldt vooral voor functies met een paar jaar werkervaring. Voor pas afgestudeerden is het beeld anders.

De meest voorkomende klacht bij starters is bekend: vrijwel elke “startersvacature” vraagt twee tot drie jaar relevante ervaring. Dat klinkt absurd, en dat is het ook. Er zit wel een logica achter. Werkgevers schrijven hun ideale kandidaat op, niet hun minimum. Wie 70% van de vereisten matcht, maakt vaak gewoon kans. Het probleem is dat starters dat zelf niet weten en zich laten afschrikken.

Tweede realiteit: de eerste baan vinden duurt langer dan de brochures suggereren. Uit Nederlandse arbeidsmarktcijfers blijkt al jaren dat het mediaan zo’n drie tot zes maanden duurt vanaf afstuderen tot eerste vaste baan, en dat is voor alle starters bij elkaar. In sectoren met veel aanbod (geesteswetenschappen, communicatie, deel van de bèta-richtingen) kan het langer. In sectoren met schaarste (techniek, IT, zorg, onderwijs) gaat het sneller, maar zelfs daar is een paar maanden zoeken normaal.

Een derde realiteit: de meeste starters solliciteren op de verkeerde manier. Ze zoeken op publieke vacaturebanken, sturen vijftig tot honderd sollicitaties, en wachten af. Dat werkt niet, omdat het type vacatures dat openbaar staat een specifiek soort vacatures is, en het is niet altijd het soort dat het beste bij starters past.

Hoe werkgevers daadwerkelijk hiren

Het Nederlandse hiring-proces ziet er van buiten uit als een meritocratie: bedrijven plaatsen vacatures, kandidaten reageren, de beste wint. In werkelijkheid wordt een aanzienlijk deel van de banen helemaal niet via publieke vacatures vervuld. Dit wordt de verborgen arbeidsmarkt genoemd, en hij is groter dan de meeste starters denken.

Een vacature ontstaat meestal niet uit het niets. Er is binnen een bedrijf eerst een gesprek over uitbreiding, vertrek of nieuwe projecten. In die fase, voordat de tekst online staat, gebeurt vaak het volgende:

• De manager vraagt aan het bestaande team: “Ken jij iemand?”
• HR of een interne recruiter zoekt actief op LinkedIn naar kandidaten met het juiste profiel.
• Het bedrijf benadert recruitmentbureaus waarmee ze eerder hebben gewerkt, met de vraag of die iemand in hun netwerk hebben.

Vaak is de vacature pas dán openbaar, en in sommige gevallen helemaal niet meer, omdat er al een geschikte kandidaat is gevonden. Onderzoek van onder andere de OECD en Nederlandse arbeidsmarktanalyses laat al jaren zien dat ergens tussen de 30% en 50% van banen via het netwerk wordt ingevuld. Het exacte percentage varieert per sector, maar de richting is duidelijk: een aanzienlijk deel van de banen die werkgevers daadwerkelijk vervullen, zie jij nooit op een vacaturesite.

Dit heeft twee consequenties voor jou als starter:

Eén: Als je alleen op publieke vacatures reageert, zie je maar een deel van de markt. Je solliciteert op precies die vacatures waar ook honderden anderen op solliciteren, terwijl een ander, vaak groter deel van de kansen onzichtbaar is.

Twee: Werkgevers vertrouwen meer op gevalideerde introducties dan op willekeurige sollicitaties. Een kandidaat die door een collega, recruiter of netwerkcontact wordt aanbevolen, krijgt een andere behandeling dan iemand die uit het stapeltje sollicitatiebrieven komt. Vaak terecht, soms niet, maar het is hoe het werkt.

De vraag is dus niet alleen hoe krijg ik mijn sollicitatie opvallen, maar ook: hoe kom ik in beeld bij de mensen die hiren, voordat de vacature openbaar is?

Wat werkt, en wat niet

Niet alle adviezen die je leest zijn even nuttig. Een eerlijke inventarisatie.

Wat overschat wordt

Massaal solliciteren. Vijftig tot honderd generieke sollicitaties versturen voelt productief, maar geeft zelden resultaat. Werkgevers zien direct of een motivatiebrief op maat is geschreven. Als het in vijf minuten te zien is dat je deze brief ook naar 49 andere bedrijven hebt gestuurd, is je sollicitatie binnen tien seconden gelezen en afgewezen.

De perfecte CV. Je CV is belangrijk, maar geen wondermiddel. Een goed CV met de juiste keywords kan je door het eerste filter krijgen (vooral bij grote bedrijven die ATS-systemen gebruiken), maar het is geen marketingdocument. De inhoud, wat je daadwerkelijk hebt gedaan en geleerd, telt meer dan de vormgeving.

Veel verschillende studierichtingen tegelijk aanvliegen. Als je communicatie hebt gestudeerd en in financiële analyse wilt werken: prima, kan. Maar dan moet je in je sollicitatie expliciet uitleggen waarom. Niet aannemen dat de recruiter dat zelf wel snapt.

Sollicitatiebrieven van twee pagina’s vol clichés. Niemand leest “ik ben een gedreven en analytische teamspeler” meer. Het zegt niets en het onderscheidt je van niemand.

Wat onderschat wordt

Concrete voorbeelden in plaats van adjectieven. Zeg niet “ik ben analytisch”, maar beschrijf in twee zinnen een situatie waarin je iets analytisch hebt opgelost. Dit is verreweg het grootste verschil tussen een sollicitatiebrief die werkt en eentje die niet werkt.

Directe benadering van bedrijven.Een open sollicitatie bij een bedrijf waar je écht wilt werken, gebaseerd op concreet onderzoek wat ze doen en niet “jullie zijn een dynamisch bedrijf”, werkt verrassend vaak. Vooral bij kleine en middelgrote werkgevers die geen zichtbare vacatures hebben omdat ze geen recruiter in huis hebben.

Eerste gesprekken zonder concreet vacatureplan. Bij veel bedrijven kun je een eerste, korte kennismaking aanvragen. Niet om een specifieke vacature, maar om te leren over wat ze doen. Wie dat goed doet, valt op en wordt onthouden wanneer er wel iets opengaat.

Antwoorden op afwijzingen vragen. Als een sollicitatie wordt afgewezen, vraag in een korte mail om feedback. Niet iedereen geeft het, maar wie het wel doet, geeft je informatie die in een goedbedoeld algemeen advies nooit langskomt.

De verborgen arbeidsmarkt aanboren

Als een aanzienlijk deel van de banen niet via vacaturesites worden ingevuld, hoe kom je dan in beeld bij de mensen die wel hiren? Vier dingen die concreet werken.

LinkedIn, maar dan inhoudelijk.De meeste starters gebruiken LinkedIn als digitaal CV en wachten af. Dat is een gemiste kans. Wat wel werkt: volg de bedrijven waar je wilt werken, reageer onder posts van mensen die daar werken (inhoudelijk, niet “Mooi geschreven!”), deel zelf af en toe iets over je vakgebied. Recruiters zoeken actief op LinkedIn, en activiteit bovenop een goed profiel maakt dat je beter vindbaar bent en bekender voelt wanneer je later daadwerkelijk contact opneemt.

Recruiters proactief benaderen. Recruiters worden vaak gezien als mensen die jou benaderen, maar het werkt ook andersom. Als je weet welk type rol je zoekt, kun je gerichte recruiters opzoeken die in die sector actief zijn en je profiel naar hen sturen. Veel recruiters waarderen dat: het bespaart hen zoekwerk, en jij staat op hun radar zodra er een passende rol bij een klant komt. Een paar van die contacten zijn goud waard.

Alumni-netwerken en oud-stagebegeleiders. Een bericht naar je oud-stagebegeleider, of naar een oud-medestudent die een paar jaar verder is, kost vijf minuten en levert vaker iets op dan je denkt. Mensen helpen graag, en een introductie naar de juiste persoon binnen een bedrijf is meer waard dan tien sollicitaties.

Een plek waar recruiters jou vinden, in plaats van andersom. Dit is wat Internshippers doet, en het is waarom we deze pagina hebben geschreven. Recruiters die actief zijn in jouw vakgebied (recruitmentbureaus, interne werving van werkgevers, headhunters) vinden jouw profiel via het platform en nemen contact op zodra er iets passends is. Geen vijftig motivatiebrieven schrijven, geen weken wachten op een afwijzing van een ATS-systeem. Het kost je vijftien minuten om je profiel aan te maken, en daarna staat het stil terwijl meerdere recruiters in jouw richting kijken. Voor starters die het hierboven beschreven spel niet willen spelen, of het al even gespeeld hebben en moe zijn, is dit het meest concrete antwoord op de vraag die we eerder stelden: hoe kom ik in beeld voordat de vacature openbaar is?

De eerste drie maanden, realistisch

Niet alles hoeft in week één gebeurd te zijn. Een werkbaar ritme.

Week 1 tot 2.Schrijf je CV opnieuw alsof je het voor een specifiek type rol opstelt, niet generiek voor alles. Update je LinkedIn met dezelfde scherpte. Maak een lijst van 15 tot 20 bedrijven waar je écht graag zou werken, niet alleen “alles wat past”.

Week 3 tot 6. Begin actief te solliciteren, maar maximum vijf tot zeven gerichte sollicitaties per week. Voor elk: research vooraf, motivatiebrief op maat, en duidelijk waarom dit bedrijf en deze rol. Tegelijk: bouw langzaam aan je LinkedIn-activiteit (volgen, reageren, eigen posts).

Week 7 tot 12. Begin met directe benadering. Stuur korte mails naar interne recruiters of hiring managers van bedrijven die je interessant vindt, ook zonder zichtbare vacature. Vraag mensen in je netwerk om introducties. Schrijf je in bij twee of drie relevante recruitmentbureaus of platforms.

Als je na drie maanden nog geen aanbod hebt: dat is niet ongewoon. Wat het meestal wel betekent is dat het tijd is om je aanpak te herzien. Niet harder werken, maar anders. Welke sollicitaties krijgen wel een eerste gesprek en welke niet? Wat horen mensen die je spreekt? Vaak zit het verschil in een paar concrete dingen waar je nooit op was gekomen zonder feedback.

Veelgestelde vragen

Hoe lang duurt het gemiddeld om een eerste baan te vinden?

Drie tot zes maanden is normaal. In schaarstesectoren (techniek, IT, zorg, onderwijs) kan het sneller, soms binnen enkele weken. In sectoren met veel aanbod kan het langer. Als het na zes maanden nog niet gelukt is, is het meestal niet de markt maar de aanpak die aangepast moet worden.

Moet ik solliciteren op vacatures waarvoor ik niet alle vereisten heb?

Ja. De meeste vacatures beschrijven de ideale kandidaat, niet de minimumkandidaat. Als je rond de 70% van de gevraagde ervaring of skills hebt, ben je vaak een serieuze kandidaat. Wat je mist, geef je in de brief toe, en je legt uit waarom je ervan overtuigd bent dat je het snel oppakt.

Is een traineeship een goed idee?

Het hangt af van het bedrijf en het programma. Goede traineeships geven je in twee jaar tijd kennis van meerdere afdelingen en een sterk intern netwerk. Zwakke traineeships zijn gewoon junior banen met een mooier label en een lager salaris. Vraag tijdens het gesprek concreet: welke rol vervul ik na twee jaar, en welke verantwoordelijkheden krijg ik in jaar één?

Wat als ik nog geen idee heb wat ik wil?

Niemand weet het op zijn 22e precies. Wat wel helpt: kies een eerste rol waar je veel leert, in een bedrijf met goede mensen, in een richting die niet ver afligt van wat je interessant vindt. De juiste richting wordt vaak pas duidelijk in je eerste of tweede baan, niet ervoor.

Loont het om me bij een recruitmentbureau in te schrijven?

Het kan zinvol zijn, vooral in schaarstesectoren en als je een specifieke richting zoekt. Belangrijk: kies bureaus die in jouw vakgebied actief zijn, niet algemene uitzendbureaus die alles doen. Een goede recruiter onthoudt je profiel en denkt aan je zodra er iets passends voorbij komt, en dat is precies de connectie naar de verborgen arbeidsmarkt waar je naar zoekt.

Tot slot

De Nederlandse arbeidsmarkt voor starters in 2026 is niet eenvoudig, maar ook niet vijandig. De meeste starters die het lastig hebben, hebben niet te weinig gedaan. Ze hebben te veel van het verkeerde gedaan. Minder massaal solliciteren, meer gerichte gesprekken, meer zichtbaar zijn op de plekken waar werkgevers daadwerkelijk zoeken.

Bij Internshippers laten we recruiters jou vinden, in plaats van andersom. Plaats je profiel in een paar minuten en sta op de radar van recruiters die in jouw richting zoeken, vanaf vandaag.